评工会应在贯彻落实新《劳动合同法》中有所作为

 

　　本报特约评论员 省总工会原巡视员 孔祥鸿

修改后的《劳动合同法》7月1日开始实施，这一关系到众多劳动者权益的法律能否得到切实的贯彻落实，引起社会各界关注。在广东，据不完全的调查统计，各类企业以各种方式使用劳务派遣工，多达200万以上。以代表维护职工合法权益为自身基本职能的工会，理所当然要在贯彻落实新《劳动合同法》中有所作为。

工会要在新《劳动合同法》的贯彻落实中有所作为，其前提是认真学习，掌握好新《劳动合同法》这一法律武器。

其一，要学习、掌握新《劳动合同法》怎样规范劳务派遣行为：一是提高了经营劳务派遣业务单位的准入“门槛”，将注册资金由50万元提高到200万元，并且要求必须取得行政许可，以解决劳务派遣单位过多过滥、经营不规范问题；二是进一步强调了被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者的同工同酬权利；三是对劳务派遣用工“临时性、辅助性或者替代性”进行了严格限制，即“临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位，辅助性工作岗位是指为主营业务提供服务的非主营业务岗位，替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位”；四是加重了对相应违法行为的处罚。之所以作出这样的修改，就是要使劳务派遣工回归到其作为劳动用工补充形式的定位，而不是通过滥用劳务派遣而将其作为劳动用工的基本形式。

其二，要学习、掌握新《劳动合同法》的一些刚性规定。中国不少法律法规属于“软”法，刚性不足，不守法或打“擦边球”的空间较大。修改后的《劳动合同法》在这方面有了进步。其中第六十六条规定：“劳动合同用工是我国企业的基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”“只能”两个字，千万别小看，从法律语言上说，它从根本上否定了许多企业使用劳务派遣工的所谓“正当性”，提升了守法执法的可操作性、可执行性。这是中国劳动法律的一个进步。这样的规定，为企业依法用工、政府严格执法、工会主动维权、职工自我保护，提供了严谨而可操作的法律依据。

其三，学习、掌握何谓“同工同酬”。滥用劳务派遣工，甚至使劳务派遣成为企业的基本用工形式，其要害是同工不同酬，其实质是以损害劳务派遣工的经济权益换取一些人、一些企业的利益。因此，如果一些企业真的需要使用劳务派遣工（要承认有些企业确有需要），工会特别是基层工会怎样把握、落实同工同酬呢？千万不要以为这是一个简单而容易处理的问题。新《劳动合同法》第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者在本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。”这里有三点值得注意，一是“应当”，这在法律用语中属于强制性的，不能“钻空子”；二是“同工同酬”，这一概念看似简单实则复杂，因为在一家企业，何为同工，怎样才算同酬，需要了解掌握很多情况。因为同工但不同人的资历、素质、能力，会造成劳动生产率的差异，不能简单地说做同样的工作就应该拿同样的工资，这需要工会干部在遇到职工在这方面的诉求主张时加以解释、引导。三是“实行相同的劳动报酬分配办法”，这一概念在人力资源管理方面有特定的含义，应当对企业人力资源管理制度有深刻了解；此外，这一概念也可在企业工资集体协商中使用，通过集体协商落实同工同酬。

以上仅列三点，是新《劳动合同法》最主要的修改之处，并未全部列出该学习、掌握的规定。旨在说明，工会要在贯彻落实新《劳动合同法》中有所作为，必须学习好、掌握好新《劳动合同法》对劳务派遣工权利的保障，否则，难以在劳动法律的贯彻执行中当好职工权益的代表者、维护者。（来源：南方工报网　日期：2013-07-17）